事業所のご案内
司法書士サイトはこちら
労務全般
- 面接で聞いてはいけないことは何？
- 宗教や政治思想はもちろん家族の職業や健康状態も面接で聞いてはいけない情報になっています。
- 試用期間中はいつでも辞めさせることができるの？
- 試用期間中であっても法律上は解雇に該当します。
解雇となると、まず有効か否かの問題が生じます。
仮に有効であるとしても、雇用開始から14日を経過している場合は30日分の給料を支払う必要があります。（予告期間を設けても良いがお勧めできるケースは少ないです。）
この問題に対する対策は、試用期間中を契約社員として雇用する手法か、様々な面接ツールを駆使して面接内容を向上させるしかありません。
貴社にとって最善の方法をご提案させていただきます。 - 離職票の離職理由を労働者から「会社都合にして」と頼まれたけど大丈夫？
- 会社都合での離職となれば労働者は失業給付を給付制限なしで受給することが可能ですので、労働者にとって大きなメリットになります。
会社側から見れば会社都合にすると助成金の申請に影響があります。
そもそも、離職票の離職理由は真実の内容を記載する必要があります。虚偽の内容を記載すれば雇用保険法違反だけでなく刑法の詐欺幇助に該当する可能性もありますので、軽々しい取り扱いには注意してください。 - 直属の上司がミスをした新人労働者に「もう来なくていい！」と言ってしまい、新人労働者に不当解雇で訴えられた。会社としては解雇するつもりがないのだけど…
- まず、直属の上司に解雇権を与えていたか否かが重要です。通常は社長や人事責任者から通知することになりますので、正確には解雇に該当しないと考えられます。ただし、新人労働者には正式に謝罪し、復職へ向けての話し合いを行う必要があるでしょう。解雇手続きも就業規則等で明確な基準を整理することをお勧めします。
- 罰金を給料から引いても大丈夫？
- まず、罰金が損害賠償の請求か、懲戒処分かに分けて考える必要があります。損害賠償の請求であれば損害額の立証とその過失割合を検討することになります。例えば、機械などを故意に破壊したのであれば全額請求できますが、過失であれば通常20%～30%程度の損害額が上限となることが多いと考えられます。また、損害額の天引きは原則としてできません。一度、給料を支払ったうえで労働者から損害額の支払いを受ける必要があります。一方、懲戒処分の場合は就業規則に定めがある場合に限り行うことが可能です。その場合でも労働基準法の上限を守る必要があります。
- 退職時に余った有給休暇の買い取りは義務ですか？
- 義務ではありません。そもそも有給は買い取ることができません。退職時に余った有給は例外的に買取りが可能です。その場合でも労働者が買い取りではなくすべて消化してから退職すると主張された場合には買取りすることができません。このような事態を避けるため、早めに有給消化の対策を立てる必要があります。
- 従業員が鬱になりました。どのように対応すればいい？
- 会社の対応としては医師の受診を勧め、診断書の提出を求める必要があります。そのうえで休職制度の利用を検討し回復へと促すことになります。また休職制度を利用しても復職できない場合は退職となる旨の制度にしておかないと、ダラダラ休職など悪用される事例も多く存在するので注意は必要です。但し、休職制度は就業規則で定める必要がありますので、早めに整備をしておくことをお勧めします。
- 労働者のキャリアアップのための研修を会社が支払うが、早期に退職した場合は研修費を労働者に支払ってもらいたい。
- まず当該研修が会社の業務命令もしくは業務に必要な研修であれば研修費やその時間の賃金は会社が支払う必要があり、研修費を労働者に返金させることはできません。但し事例のように労働者のキャリアアップのための研修であれば「労働者が自主的に参加する研修費を会社が立て替えて支払い、一定期間勤務すればその費用は会社が負担する。」といったルールを就業規則で定めるのであれば可能だと考えられます。
- 就業規則を作成したのに、従業員への周知を怠っていたため、労働基準監督署に解雇することはできないと告げられた
- 就業規則は周知していないと効力が認められないため、効力が認められません。周知の方法については様々な手法がありますのでご相談ください。
- バブルの全盛期に就業規則を作成し、「退職金を最低○○万円支給する。」と記載があった。その後、退職金制度は廃止したが、就業規則はそのままにしていた。就業規則の存在を知った従業員が退職願と共に退職金を請求してきた
- 就業規則に記載している事項は会社のルールです。就業規則の変更しない限り、そのルールは原則として有効です。 また、就業規則は一度作成してしまうと、変更は簡単ではありま せん。就業規則を作成する場合は、会社の成長に応じて融通の利く条項を設けるのもポイントの一つです。
- インターネットで調べて就業規則を作成しましたが、納得できる規定にはならなかった。何が問題なのか
- まず、モデルの就業規則はその多くが、従業員側に立った規定が多く、いわゆる、無難な規定です。不特定多数の会社に合わせる必要があるため当然のことです。私は数多くの就業規則作成のお手伝いをさせていただきましたが、すべて内容の異なる就業規則ができあがっています。 飲食業と建設業で同じ就業規則が適用されるはずがありませんよね。
- トラブルばかり起こす社員を入社させてしまい、試用期間満了と同時にやめて欲しいと伝えたところ、従業員の弁護士から解雇理由を問われた。しかし、就業規則には試用期間の定めはありますが、具体的な内容は記載していなかった
- 試用期間満了で本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。 ただし、試用期間中の解雇は正社員の場合よ りも比較的認められやすいです。 試用期間満了とともに本採用を拒否する場合の要件は就業規則で明確に定めておく必要があります。 また、試用期間中でも入社して１４日を超えている場合 は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要なので注意が必要です。
人材派遣業・有料職業紹介業
- 現在、特定労働者派遣事業を行っています。平成30年で特定派遣の期限が切れる前に、労働者派遣事業の許可申請をして切り替えたいと思うが、その場合、許可申請にかかる提出書類や法定費用はどうなりますか？
- 法定費用は、新たに労働者派遣事業の許可申請を行う場合と同じですので、登録免許税は９万円（１法人あたり）、収入印紙は１２万円（※複数事業所を同時申請する場合、２事業所目からは１事業所につき５万５千円を加算）となります。 提出書類は、内容の変更が無いようでしたら「定款または寄附行為／登記簿謄本（履歴事項全部証明書）／代表者＆役員の住民票（本籍地記載のもの）／代表者＆役員の履歴書」が省略可能です。ただし、登記簿謄本に関しては役所で内容を確認されますので「コピー」の提出が必要です。この４種類以外は、新たに許可申請を行う場合と同じ書類を提出する必要があります。
- 来月の決算を待たずに早く許可申請手続きをしたいのだけど、試算表で許可申請手続きは可能？
- 試算表では手続きができません。来月の決算書類で手続きするか、もしくは前年の決算書類でも手続きが可能です。
- 決算では資産要件がクリアしませんが、何か方法はありますか？
- 利害関係のない公認会計士または監査法人による監査証明を受けた中間決算書または月次決算書をご提出することで、資産要件をクリアすることも可能です。
- 代表や役員を派遣元責任者とすることは可能？
- はい、可能です。ただし、監査役や、派遣元責任者の要件を満たさない役員は派遣元責任者になることはできません。
- 現在、代表の私しかいない会社です。代表の私を派遣元責任者として派遣業の許可申請することは可能？
- 派遣業を行うには「職務代行者」も必要ですので、代表者様１名だけの企業様は許可申請はできません。
- 派遣元責任者と職業紹介責任者を同じ人が兼務することはできる？
- はい、兼務可能です。
- 事業所は必ず20平方メートル以上は必要？
- 労働者派遣事業の許可申請を行う際には、インターネットで事業を行う場合でも、必ず20平方メートル以上の広さの事業所が必要となります。
- 会社を作ったばかりで、労働保険・社会保険に加入していないのですが、許可申請や届出申請はできますか？
- 労働保険・社会保険に加入させるべき労働者がいない場合は【必ず労働保険・社会保険に加入させる手続きを行う旨の確約書】を作成することになります。労働保険・社会保険に加入させるべき労働者がいる場合は、許可申請や届出申請の前に、まずは労働保険・社会保険に加入手続きを行う必要があります。労働保険・社会保険の加入手続き（新規適用）も当事務所で承ります。
- 代表や役員を職業紹介責任者とすることは可能？
- 可能です。ただし、監査役や、要件を満たさない役員は職業紹介責任者になることはできません。
- 自社とは関係のない私の親族を、自社の職業紹介責任者とすることは可能？
- いいえ、できません。職業紹介責任者は、御社の従業員、もしくは、要件を満たした役員、である必要があります。
- 派遣元責任者と職業紹介責任者を同じ人が兼務することは可能？
- A.はい、兼務可能です。
- 事業所は必ず20平方メートル以上は必要ですか？
- 20平方メートル以上必要だった事業所の「面積要件」は、平成29年に廃止となりましたので、20平方メートル以上の広さは不要です
- 来月の決算を待たずに早く許可申請手続きをしたいのです。試算表で許可申請手続きは可能でしょうか？
- 試算表では手続きができません。来月の決算書類で手続きするか、もしくは前年の決算書類でも手続きが可能です。
- 決算では資産要件がクリアしませんが、何か方法はある？
- 利害関係のない公認会計士または監査法人による監査証明を受けた中間決算書または月次決算書をご提出することで、資産要件をクリアすることも可能です。
- 労働者派遣事業と有料職業紹介事業の許可申請を1つの事業所で同時に行う場合には、実費はいくらになりますか？
- 各々の登録免許税と印紙費用が必要となりますので、登録免許税は両方合わせて18万円、印紙費用は合わせて17万円、すべて合計すると35万円の実費が必要です。
運送事業
- 改善基準告示がよくわかりません。
-
まず、対象者は「4輪自動車で運転業務に主として従事する労働者」です。よって役員やバイク運転者、メイン業務が運転業務以外の方は対象外となります。
労働時間把握のポイントは下記となります。
拘束時＝終業時間－始業時間
＝労働時間＋休憩時間
※労働時間：8時間＋時間外労働時間
次に規制があります。- 1日の拘束時間の限度は、原則13時間、最大16時間まで
- 1日の拘束時間は、始業時刻から連続する24時間で計算します。
- １ヶ月の拘束時間の限度は、原則293時間、年間6ヶ月までは最大320時間まで
- 1ヶ月の日数×24時間の合計時間から、1ヶ月の休息期間（勤務終了から次の勤務開始までの時間）の合計を引いた数字で算出
- 休息時間は勤務終了後、原則11時間以上、少なくとも継続8時間以上が必要
- 分割休息の場合は、1回4時間以上、合計10時間以上が必要
- 但し、分割休息が認められるのは2ヶ月のうち1か月分まで
- 運転時間は1日9時間、1週44時間までが限度。また、連続では4時間までが限度
- 但し、9時間というのは2日間の平均で見てよいので、2日間で18時間までの運転となります。
- 自損事故でトラックをぶつけた労働者がいます。罰金を給料から引いてもいいですか。
- まず、罰金が損害賠償の請求か、懲戒処分かに分けて考える必要があります。
損害賠償の請求であれば損害額の立証とその過失割合を検討することになります。
故意に破壊したのであれば全額請求できますが、過失であれば通常20％～30％程度の損害額が上限となることが多いと考えられます。
また、損害額の天引きは原則としてできません。一度、給料を支払ったうえで労働者から損害額の支払いを受ける必要があります。
一方、懲戒処分の場合は就業規則に定めがある場合に限り行うことが可能です。その場合でも労働基準法の上限を守る必要があります。
介護事業
- 正規職員の募集をしているが、応募がありません。
- 本当に正規職員である必要があるのでしょうか。
パート職員や短時間正社員、正社員転換制度など具体的に制度を定め、求職者が選択できる幅を広げることも対策の一つです。 - 早期退職者が多く、職員が定着しません。
- 介護職員の不足はすべての介護事業所で生じる悩みです。早期退職者の原因を調査することから始めましょう。
私が経験する限り、退職理由は上司に対する不信感、採用時の説明と現場の労働条件の相違が原因の多くを占めています。
これらの問題は管理者の知識不足がポイントになっているように感じます。
職員からの労務関係の質問に答えられない、勤怠や給料計算を間違える、就業規則を見たことがないなど、無責任な対応から不信感をもち、早期退職に至るケースは少なくありません。
管理者が正確な知識をもつような研修を企画することが解決の糸口になる可能性があります。 - 処遇改善手当は割増賃金の基本単価の計算から除外してもいいですか。
- 時間外労働割増賃金の基本単価の計算から除外してもいい手当は、家族手当、住宅手当、通勤手当など法律で限定されています。
その中に処遇改善手当は含まれていないため、割増賃金の基本単価の計算に含める必要があります。また、固定残業手当などを導入している場合は処遇改善手当によって金額が変更されるため、注意が必要です。
幼稚園・保育園
- 試用期間満了で職員を辞めさせることはできますか？
- 試用期間中であっても法律上は解雇に該当します。
解雇となると有効か否かの問題が生じます。
仮に有効であるとしても、雇用開始から１４日を経過している場合は３０日分の給料を支払う必要があります。
この問題に対する対策は、試用期間中を契約社員として雇用する手法か、様々な面接ツールを駆使して面接内容を向上させるしかありません。
貴社にとって最善の方法をご提案させていただきます。 - ツイッターやフェイスブック等を利用している職員について注意することはありますか。
- ルールを整備することが重要です。ツイッターやフェイスブック等のSNSの利用は保護者が閲覧していることも多く、職員の軽はずみな記載によって炎上し、園に飛び火するケースも多くあります。対策としては就業規則にSNS管理規定を設け、一定のルールを作成し、そのルールを順守するように職員との間で誓約書を交わすなどしてリスクコントロールを行う必要があります。
- 職員が就業規則を読まないのでルールが浸透しません。
- 就業規則は難しく記載されている場合が多く、一般の職員にはやや抵抗があるかもしれません。そこで、就業規則の内容を平易な文章で記載し、服装の基準や香水のルールなど、より具体的にした、「園のハンドブック」を作成してはいかでしょうか。朝礼などで該当ページを閲覧するなどの方法もお勧めです。ハンドブック作成も当事務所にお任せください。
- 正規職員の募集をしているが、応募がありません。
- 本当に正規職員である必要があるのでしょうか。パート職員や派遣社員、短時間正社員、正社員転換制度など具体的に制度を定め、求職者が選択できる幅を広げることも対策の一つです。
助成金助成金
- 助成金の種類が多くてわからない
- 当事務所では積極的に助成金のご提案をさせていただきます。
貴社に合った無理のないプランで、敵札な助成金をご提案させていただきますのでご安心ください。 - 助成金センターやハローワークで助成金のパンフレットをもらったけど、専門用語が多すぎてなんだか怖い。
- 助成金のパンフレットは網羅されているのですが役所が作成したものであるため、専門用語が多く、わかりにくいのが難点です。
当事務所ではわかりやすく要件をご説明し、整備が必要な個所やクリアすべき要件をご説明させていただきます。 - 就業規則が必要と言われたけど、ホームページからダウンロードしたものを修正してもしっくりこない。
- ホームページで公開されている就業規則のひな型は労働者にとって有利になりすぎているものが多く、現状の会社にない規定や法律の基準を大幅に超えた規定などが含まれていることが多くあります。
使える就業規則は労働者、事業主双方にとって納得できるルールが記載されているべきです。助成金申請のためだけに、使えない就業規則を作成しても後々大きなトラブルになることが多く、注意が必要です。 - 申請を出して、役所対応のみ依頼してもいいの？
- 助成金は申請までの準備が重要です。申請してから対応できることは限られていますので、お受けすることができません。助成金申請が気になったときにご連絡ください。
